Zabrani Diskriminacija zbog Godina u Zapošljavanju i Ostario Zapošljavanje Promociju Čin ("AEPA") je primarni zakon koji se bavi specijalno s diskriminacija zbog godina vezana pitanja u Koreji
Iako drugih zakona kao što je Okvir Djelovati na Politiku Zapošljavanja i Nacionalne Komisije za Ljudska Prava Čin ("NHRCA") također imamo rezervacije zabrane diskriminacija zbog godina u zapošljavanju, one zakone sami pružamo samo istražnih procedura što je rezultiralo non-obavezujući preporuke ili samo izjavu, ne znači da dobijanja na snazi, obavezujući lijekovi za diskriminaciju zbog godina.
Da popravim ovo odsustvo, AEPA je donesen u, dopuni bivši Ostario Zapošljavanje Promociju Čin. Veliki impuls za provedbu AEPA je činjenica da su mnogi korejski kompanija bila određivanje godina granice niti s obzirom godina kao i faktor s poštovanjem da zapošljavanje i provera, koji je postao socijalnim problemima od velike zabrinutost u Koreji. Diskriminacija zbog godina pod AEPA znači prema osoba ili članovi doba grupa disadvantageously u odnosu na druge osobe, drugačije godina ili godina grupom pod sličnim uvjetima.
Koncept diskriminacije uključuje ne samo ekonomske nedostaci, ali također ne-ekonomski nedostatke.
Nedostatke to nisu dogodile, ali se očekuje da se događaju u budućnosti, takođe spadaju u koncept diskriminacije. Član - AEPA izričito zabranjeno poslodavci iz ne pravi razliku, bez opravdano osnovi, protiv osobe na osnovu godinama o zapošljavanju i zapošljavanje plaću, obrazovanje i obuku položaj, premještaj, ili unapređenje i mirovinu ili otkaz. Bilo negativan uticaj na određenih godina, grupu koja rezultate iz prijavljuju standarde koji su na licu godinama-neutralan je optužen za diskriminaciju zbog godina odsutan dovoljno opravdanog razloga. Zabrani indirektno diskriminacije možda bar upotrebu naizgled neutralan standardima kao što znanje, iskustvo, ili kvalifikacije, gdje kao rezultat toga se prijaviš te standarde, određenih godina, grupu je nerazumno ugroženim. Od AEPA samo zabranjuje diskriminacije bez opravdano osnovi, ako poslodavac je sposoban da dokažem opravdan razlog za poslodavac je diskriminatorne čin, ili politike sa razdvojena uticaj na određenim godinama grupe, poslodavac se nije prekršio AEPA. U AEPA odnosi na skoro svi poslodavci bilo veličine, i pokriva sve dobi što znači da su oboje starije i mladi radnici su zaštićene od diskriminacije. Potrebno naglasiti, međutim, da AEPA je obaveza da"napor"zaposliti ostario ljudi u određenom minimum radne snage odnos, i izvještaje o jednom je ostario zapošljavanje odnos) važi samo da poslodavci sa bar tri stotine zaposlenih. Zaposlenik koji je patio diskriminacije zasnovan na godinama neka podnijeti molbu sa Nacionalne Komisije za Ljudska Prava ("NHRC") na osnovu Člana trideset od NHRCA. U NHRC onda će istražiti stigne i neka pitanja ne-obavezujući mišljenja, i obavijestiti Ministarstvo za Zapošljavanje i Rada ("MOEL") istog. Ako poslodavac ne poštuju NHRC savjet bez davanja opravdan razlog, i ako diskriminacije uključuje značajne povrijediti, MOEL, ni na radnik je zahtjev ili sua sponte, možda naredi poslodavac da ispravim diskriminacijske ponašanje. Neuspjeh u skladu sa takvo naređenje može rezultirati administrativna u redu do KRW trideset miliona. Štaviše, diskriminatorne tretman u kontekstu regrutuje ili zaposliti može biti subjekat za kriminalcem u redu do KRW pet miliona, odvojeno od peticiju proces kroz NHRC.
Osveta protiv zaposlenik za izvještavanje diskriminacija zbog godina je predmet potencijalno ozbiljnije kazne: zatvora za dvije godine ili u redu do KRW deset miliona.
Prema statistici pruža NHRC u januaru, nakon što je radio sa NHRCA je, oko, peticija. Među njima, dvadeset jedan bili diskriminacije-vezane peticija. Otprilike sedam od svih peticija bili u vezi diskriminacija zbog godina, međutim, je svjedok smanjenje - otprilike. šest od svih diskriminacije-vezane peticija da godine bili u vezi diskriminacija zbog godina. Od provođenje AEPA, tokom prvih pet godina u prosjeku od peticija o diskriminacija zbog godina su uložili godišnje, što je više nego duplo brojeve uložila u. godine, peticija o diskriminacija zbog godina bila podignuta.
Najčešći tip je podnio zahtjev sa NHRC je za diskriminaciju tvrdi uključuje zapošljavanje i zapošljavanje, dok peticija o diskriminaciji u drugim oblastima kao transfer, unapređenje i obrazovanje relativno mali broj.
Iako ne pokriva AEPA, godinama diskriminacije peticija u ne-zapošljavanje područja vidio znatan rast sa sedamnaest slučajeva u, i cetrdeset-četiri u. Nastavlja se taj trend, trideset tri godine diskriminacije peticija u ne-zapošljavanje oblasti su uložili u. U AEPA zabranjuje nekoliko opravdanje za politiku i prakse koje inače bi predstavljaju nezakonito diskriminacija zbog godina, naime: Gde penziju je postavio ugovor o radu, pravila za zapošljavanje, ili CBA, u skladu sa AEPA ili drugih zakona Gdje podršku mjere da se održi i promovirati zapošljavanje od određenih godina, grupu u skladu sa AEPA ili drugih zakona.
Poslodavca unutrašnje penziju je veoma značajan u Koreji, jer to je izuzetno teško namjerno prekinuti zaposleni prije njihovog do penzije godina postavila politika kompanije.
U AEPA izričito navodi da kada poslodavca postavlja penziju za zaposlene, poslodavac mora postaviti godinama nije niže od šezdeset godina. Ako poslodavca postavlja penziju niže od šezdeset godina to se smatra produžena na šezdeset godina. Ovo obavezno sprat za kompanije penziju godinama je imala značajan uticaj na zemlji rada sektor, kao i mnoge kompanije je imao ranije set svoju penziju sredinom da je kasno -ih. Mnogi od vrha korporacije u Koreji odgovorio usvajanjem ili pokušava da usvoji plata-vrhunac sistem kao način olakšavajuće teret plaća radnik plate radnicima, koji bi inače bio potreban da se povučem.
Plaće-vrhunac sistem uključuje prijavljuju redovnu platu smanjenja - umjesto da podiže - da zaposlenici posle dođu u određene godine, za ostatak svoje usluge do dostizanja u mirovinu.
Uvođenje plata-vrhunac sistema je bilo pitanje značajne spor i protivljenje sindikati i radnici organizacije, i pravni pitanje da li takva je politika zahtijeva kolektivne odobrenje radnika je tek nedavno, bio definitivno riješi od odluke Vrhovnog Suda da se složio s Smjernice iz Ministarstva za Zapošljavanje i Rada u drži to kompanija je usvajanje plata-vrhunac sistem AEPA, Član. Pa, agenciji koji početku određuje pitanja vezana za diskriminaciju zbog godina je NHRC, čak i ako je to o zapošljavanju i rada pitanja."Značajne diskriminacije"odnosi se na situacijama uključujući diskriminacije mnogo ljudi, ponovio diskriminacije, i namerno non-skladu. (AEPA, Član - Kakav zahtjev mora biti za šest meseci, od dana NHRC je mišljenja. Zbog dvostrukih odgovornosti odredba, ne samo osoba koja je odgovorna za tako diskriminacije (u mnogim slučaj predstavnik i relevantne menadžer) ali također kompanija će biti odgovorna za sve u redu. (AEPA, Član -) Ministarstvo za Zapošljavanje i Rada Putokaz na Tumačenje i Realizaciju Posao Pravila (Jan.) Slučaj Broj da (šta Ima. Ct. Možda) Usvajanju plata-vrhunac sistem obično zahtijeva amandman od postojeće posao pravila ili pravila za zapošljavanje kompanije. Posao pravila možda mijenja se za kompaniju kroz konsultacija sa zaposlenicima. Ako tako amandman smatra nepovoljne da radnik interese međutim, kompanija generalno mora dobiti većina saglasnost za one koji su zaposleni, osim za slučaj gdje te promjene su"razumno u skladu sa uspostavljena društvenim normama". Da li usvajanje plata-vrhunac sistem je negativan promijeniti zahtijeva zaposlenika saglasnost, i čak i da je tako, da li to može da padnem u ograničen"razumno u skladu sa uspostavljena društvenim normama"izuzetak, sve do nedavno, važno značajnih spor u Koreji.
